根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第十條及第八十二條規(guī)定，用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系之后，應當自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，否則將承擔向勞動者支付二倍工資差額的法律責任。但在不同情況下未簽訂書面勞動合同，用人單位是否需支付二倍工資的答案也不同。今天，小澤就為大家介紹幾個比較常見的“二倍工資”問題，為廣大用人單位防范、處理此類勞動爭議風險提供參考。

一、勞動合同期滿法定續(xù)延期間未簽訂書面勞動合同的，無須支付

勞動合同期滿后，根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定可續(xù)延的情形主要包括以下幾種：

1.根據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，具有《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2.根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第十七條規(guī)定，勞動合同期滿，但用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿。

3.根據(jù)《中華人民共和國工會法》第十八條規(guī)定，基層工會專職主席、副主席或者委員、非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長至任期期滿。

在以上勞動合同期限法定續(xù)延的情形下，用人單位在續(xù)延期間無須與勞動者訂立書面勞動合同，也無須支付二倍工資。原因在于，勞動合同法中規(guī)定的“二倍工資”是對用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者簽訂勞動合同的違法行為的懲罰性賠償，其立法目的是為了督促用人單位及時與勞動者訂立勞動合同，將雙方勞動關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容以書面的形式固定、明確，加強對勞動者權(quán)益的保護。而在原勞動合同期限法定續(xù)延期間，勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務仍按照原勞動合同繼續(xù)履行，用人單位并不存在不簽訂勞動合同的故意，故用人單位在法定續(xù)延期間未與勞動者訂立書面勞動合同，無需向勞動者支付二倍工資。

參考案例：《北京市第二中級人民法院民事判決書》（2015）二中民終字第11851號

……女職工在產(chǎn)期、哺乳期的合法權(quán)益受法律保護。劉某的生產(chǎn)日期為2013年12月9日，尚在勞動合同期內(nèi)，雙方簽訂的勞動合同本應于2013年12月21日期滿，但劉某尚在產(chǎn)期，勞動合同應當續(xù)延至一年哺乳期結(jié)束，即2014年12月9日，在續(xù)延期間用人單位與勞動者無須訂立書面勞動合同，故不應支付二倍工資……

二、補簽勞動合同的，現(xiàn)實中存在兩種不同處理方式

“補簽”，即勞動者與用人單位事后簽訂勞動合同，且該勞動合同的期限已涵蓋至實際用工之日，簽訂日期為補簽合同的時間。

根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定，用人單位應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但現(xiàn)實中，用人單位常常由于各種原因，未能依法及時與勞動者簽訂書面勞動合同，而是超過法定的一個月期限之后才與勞動者補簽書面勞動合同。在此情況下，用人單位是否仍需按其實際簽訂書面勞動合同的時間向勞動者支付未簽訂勞動合同期間的二倍工資？對此，存在兩種不同的意見：

一種意見認為，雙方補簽勞動合同的行為不能改變之前雙方未簽勞動合同的事實，勞動者在未簽勞動合同當時得不到勞動合同的保護，用人單位仍需支付之前未簽勞動合同期間的二倍工資。

參考案例：《浙江省寧波市中級人民法院民事判決書》（2014）浙甬民一終字第15號

……西蘭得公司沒有及時與王曉黎訂立勞動合同，應當依法承擔雙倍工資的賠償責任。法律明文規(guī)定用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，如果未及時訂立勞動合同，需承擔雙倍工資的賠償責任，并沒有規(guī)定補簽了勞動合同就可以不承擔雙倍工資的賠償責任。所以，西蘭得公司僅憑隨意涂改的無效勞動合同企圖免除簽補勞動合同之前的雙倍工資賠償責任，是得不到法律支持的...王曉黎于2013年2月27日入職，西蘭得公司直到2013年6月27日才與王曉黎補簽勞動合同，王曉黎要求支付3個月未簽訂合同期間的二倍工資，原審法院予以支持…被上訴人于2013年2月27日進上訴人公司工作，雙方于2013年6月27日補簽勞動合同，上訴人要求被上訴人支付3個月未簽訂勞動合同的雙倍工資差額11585.10元的請求，符合法律規(guī)定，應當予以支持。

另一種意見則認為，雙方后來補簽的勞動合同只要是出于雙方的真實意思表示，就是合法有效的。該份勞動合同確認了勞動者的真實入職時間為勞動合同期限的起算時間，約定了雙方的權(quán)利義務，勞動者依據(jù)該份勞動合同足以保護其權(quán)益，用人單位實際上還是完全履行了與勞動者簽訂勞動合同的義務，無需支付之前未簽勞動合同期間的二倍工資。

參考案例：《北京市高級人民法院民事裁定書》（2016）京民申206號

……本案中，王某于2013年3月16日入職XX公司，應當理解為雙方于該日建立勞動關(guān)系。XX公司沒有在法律規(guī)定的期限內(nèi)與王某訂立書面勞動合同，但是王某并未就此向仲裁機構(gòu)提出主張，而是于2014年3月15日與XX公司補簽了勞動合同，補簽的勞動合同明確寫明“本合同生效日期為2013年3月16日”。首先，補簽的書面合同明確了雙方勞動關(guān)系的起止日期，起到了穩(wěn)定勞動關(guān)系的目的。其次，該合同應當理解為雙方合意彌補了XX公司未及時訂立書面勞動合同的缺陷。兩審法院綜合分析雙方合意彌補缺陷的事實，以及補簽合同明確了雙方勞動關(guān)系的實際效果，未支持王某未訂立書面勞動合同雙倍工資差額的主張，理由正當，本院對兩審法院的分析和認定予以支持。王某在雙方形成合意彌補了未及時訂立書面勞動合同的缺陷后，違反在先意思表示，再次主張雙倍工資，缺乏法律依據(jù)，本院不予支持。

三、勞動者拒絕簽訂勞動合同的，除用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的之外，應支付二倍工資

《勞動合同法》第十條和第八十二條的規(guī)定強調(diào)的是客觀上的結(jié)果，即只要用人單位在客觀上自用工之日起超過一個月不滿一年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，就應當支付二倍工資。原因在于，即使是勞動者拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位也應按照《實施條例》第五條、第六條的規(guī)定，在法定期限內(nèi)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。而用人單位在法定期間內(nèi)未提出終止勞動關(guān)系，選擇繼續(xù)用工，在此情況下，應視為其放棄了終止勞動關(guān)系的權(quán)利，其仍應承擔未簽訂書面勞動合同的法律責任，即支付勞動者未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。在此種情況下，對于雙方未簽訂書面勞動合同，用人單位應承擔無過錯責任。

地方規(guī)定：2012年廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》

第十四條  用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍工資。

如果用人單位已盡到誠實磋商的義務，因不可抗力、勞動者個人自動放棄、拒絕簽訂等用人單位以外的原因未訂立書面勞動合同，而造成書面勞動合同未訂立的，不屬于《勞動合同法》第八十二條、《實施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況。此時，用人單位在主客觀方面與勞動者未訂立書面勞動合同都沒有過錯，故勞動者無權(quán)向用人單位主張未訂立書面勞動合同的二倍工資。但根據(jù)勞動爭議舉證責任的分配原則，在發(fā)生具體的勞動爭議糾紛時，用人單位需要對自己在訂立書面合同時已盡到誠信義務以及是由勞動者個人原因造成勞動合同未簽訂承擔舉證責任。

地方規(guī)定：

1.《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》(以下簡稱：《指導意見》)

第二十一條   自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關(guān)系的，須支付經(jīng)濟補償金。

2.上海高院《關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》（滬高法[2009]73號)

二、勞動關(guān)系雙方當事人未訂立書面合同的處理

勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資...

4、 用人單位的人事管理部門負責人或主管人員未簽勞動合同的，可不予支持二倍工資賠償金

用人單位的人事管理部門負責人或主管人員未簽訂書面勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人、主管人員的工作職責（即故意利用職務之便而為），可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。

參考案例：《廣東省江門市中級人民法院民事判決書》（2014）江中法民四終字第128號

......首先，查明的案件證據(jù)表明，ＸＸ英作為華迅公司的人力資源部主管，負責監(jiān)督和管理勞動合同的簽訂、人員招聘以及工資核算等工作，并代表華迅公司（用人單位）與員工簽訂勞動合同，有華迅公司提供的證據(jù)證實。顯然，ＸＸ英對于執(zhí)行《勞動合同法》中有關(guān)用人單位與勞動者簽訂勞動合同的法律效果是清楚的。ＸＸ英作為華迅公司的高管人員，現(xiàn)其離職后，又以用人單位未與其簽訂勞動合同為由請求相關(guān)權(quán)利，應對其主張從嚴審查。因此，ＸＸ英沒有與華迅公司簽訂勞動合同的責任在ＸＸ英，華迅公司沒有過錯......華迅公司不須向黃英華支付另一倍工資。因此，黃英華上訴主張華迅公司支付未簽訂勞動合同的賠償金理據(jù)不足，本院不予采納。

關(guān)于二倍工資的相關(guān)問題今天暫且先討論到這里。在現(xiàn)實中，根據(jù)每個爭議案件具體事實情況的不同，不同地區(qū)不同法院在處理上述相關(guān)問題的實務時，其裁判觀點及判決結(jié)果可能會有所不同，故上述整理的觀點僅供大家參考，也歡迎大家留言回復不同的看法和意見，也可提出其他相關(guān)問題供小澤在下期文章推送中作探討。